O ekspertki.org

Wychodzimy naprzeciw potrzebie wzmocnienia obecności kobiet w debacie publicznej. Często argumentem tłumaczącym nieobecność kobiet w debacie jest mówienie, że po prostu „nie ma ekspertek”, które mogą zabrać głos na dany temat. Baza jest narzędziem, które pomaga rozwiązać ten problem. czytaj więcej o projekcie

Kontakt

Baza prowadzona jest przez Stowarzyszenie im. Stanisława Brzozowskiego
kontakt: redakcja[at]krytykapolityczna.pl przejdź do działu kontakt
x

Naukowo-akademicki gender gap

Marta du Vall*

Zacznijmy optymistycznie. Statystyki pokazują, że więcej Polek niż Polaków ma wyższe wykształcenie. Odsetek badaczek i naukowczyń w naszym kraju (40%) jest wyższy, niż średnia w Unii Europejskiej (30%) i, co bardzo ważne, stanowią one ponad 40% ogółu zatrudnionych w naszym kraju kobiet. Gdybyśmy chciały/chcieli pozostać w klimacie samozadowolenia, należałoby jeszcze wskazać, że na tle krajów liderów innowacji odkryć naukowych Polska jest rajem równościowym, bo np. w takiej Japonii kobiety stanowią niespełna 13% naukowców na najlepiej ocenianych uniwersytetach kraju. Warto wspomnieć także, że z niedoreprezentowaniem kobiet mamy również do czynienia w krajach skandynawskich (średnią można określić między 30 a 36%), często uważanych za najbardziej postępowe na świecie w kwestiach równościowych.

Niestety trzeba dostrzec drugą stronę medalu, która wygląda zdecydowanie mniej wesoło. Owszem, kobiety stanowią mniej więcej połowę osób otrzymujących stopień doktora, lecz już zaledwie jedną piątą wśród profesorów zwyczajnych. Nie odkrywamy tutaj Ameryki. W sektorze naukowo-badawczym mamy do czynienia z klasyczną piramidą nierówności, gdzie u podstawy znajduje się przeważająca liczba kobiet, im wyżej zaś, jest coraz gorzej.

Dobitnym tego przykładem jest fakt, że wśród 180 członków rzeczywistych Polskiej Akademii Nauk są zaledwie 4 kobiety!

Na palcach można policzyć kobiety piastujące najwyższe funkcje na polskich uczelniach i zdecydowanie łatwiej je znaleźć w szkołach niepublicznych.

Pomimo pewnych postępów, badaczki i naukowczynie nadal zarabiają mniej, często, aby zarabiać podobnie jak koledzy, muszą godzić się na większe obciążenia dydaktyczne. Kobiety są rzadziej promowane, co wynika zarówno z wewnętrznych uczelnianych stosunków, jak i z kulturowo-socjologicznych uwarunkowań, które rzutują choćby na poczucie pewności badaczek. Niewiele kobiet jest zapraszanych do udziału w naukowych komisjach doradczych przy przedsiębiorstwach, firmach, ale także w administracji publicznej. Również konferencje naukowe, na których stosunek kobiet i mężczyzn zbliża się do równowagi, nie są zjawiskiem częstym.

Kobiety, według statystyk polskich agencji przyznających granty, zdobywają mniej dotacji – szczególnie w konkursach przeznaczonych dla doświadczonych naukowców. Nie powinno to dziwić, skoro im wyższy stopień naukowy, tym mniejsza reprezentacja kobiet. Pokuśmy się jednak o promyk optymizmu. Skoro odsetek kobiet profesorek jest niższy niż 20%, a w najbardziej prestiżowych konkursach Narodowego Centrum Nauki laureatki stanowią około 17% wszystkich wnioskujących, to oznacza, że wskaźnik sukcesu dla badaczek jest bliski 100%.

Nie można nie zauważyć, że kobiety są bardziej skłonne do porzucenia naukowej ścieżki kariery niż podobnie wykwalifikowani mężczyźni. Zjawisko „dziurawego rurociągu” wydaje się być jedną z największych bolączek sektora naukowo-badawczego.

Podstawowy powód rezygnacji z kariery naukowej jest bardzo prozaiczny – rodzina. Śmieszą hurra optymistyczne założenia, że przedłużenie badaczkom o okres urlopu macierzyńskiego/wychowawczego możliwości składania wniosków o niektóre granty zdecydowanie poprawia ich sytuację. Czym jest rok w obliczu procesu wychowawczego dziecka? Kto najczęściej bierze na siebie opiekę, gdy dziecko zachoruje? Kto najczęściej poza pracą zawodową musi pracować na drugim etacie w domu? Faktem niepodważalnym jest to, że trajektoria kariery naukowo-badawczej w naszym kraju odpowiada modelowi męskiemu.

Na szczęście coraz więcej instytucji zdaje sobie sprawę, że nie można czekać z założonymi rękami licząc na to, że kobiety automatycznie „dogonią” mężczyzn. Potrzebna jest proaktywna polityka mająca na celu znaczne zmniejszenie istniejących nierówności. Konieczne jest wypracowanie rozwiązań pozwalających na łączenia życia zawodowego i rodzinnego. Co ciekawe, wg badań Komisji Europejskiej, statystycznie pracownicy sektora naukowego i badawczego należą do grupy, która ciągle jest bardziej skłonna do posiadania dzieci niż osoby pracujące w innych branżach.

Stąd kwestia odpowiedniego balansu pomiędzy pracą a domem staje się kluczową w kreowaniu rozwiązań dla środowiska akademickiego i wyrównywania szans kobiet i mężczyzn w nauce.

Aby zakończyć optymistycznie, trzeba napisać, że pozytywnym impulsem dla zmian sytuacji w polskim sektorze naukowo-badawczym jest właśnie polityka Unii Europejskiej. Promocja równości płci jest jednym z kluczowych priorytetów Europejskiej Przestrzeni Badawczej (ERA). Dzięki unijnej polityce polski rząd i instytucje odpowiedzialne za sektor naukowo-badawczy są zobligowane do podejmowania działań na rzecz zniesienia barier w rekrutacji, zatrzymywania w zawodzie i rozwoju kariery zawodowej kobiet naukowców oraz efektywnego wykorzystania ich kompetencji.

Co zrobić, by osiągnąć równowagę w sektorze naukowo-badawczym?

Rekomendacje ze świata

Promowanie równości płci w dziedzinie badań i innowacji jest poważnym zobowiązaniem Komisji Europejskiej i stanowi jedno z podstawowych założeń określających rdzeń programu Horyzont 2020.

Jedną z ważnych nowości programu Horyzont 2020 jest włączenie szkoleń równościowych do kwalifikowalnych kosztów danego działania. Jednak do najważniejszych celów należy zapewnienie równowagi płci w zespołach badawczych. Podpisując umowę grantową, beneficjenci/tki programów operacyjnych w ramach Horyzontu 2020 zobowiązują się do promowania równości szans mężczyzn i kobiet w realizacji projektu. Będą oni/one również zobowiązani/e, o ile to możliwe, do zapewnienia równowagi płci na wszystkich szczeblach zatrudnienia w projekcie, w tym na poziomie nadzoru i zarządzania.

KE stoi na stanowisku, że należy dbać o zapewnienie równowagi płci w procesach podejmowania decyzji, stąd zakłada osiągnięcie 40% reprezentacji płci dotychczas niedostatecznie reprezentowanej w każdej grupie np. grupy eksperckie czy panele oceniające.

W grupach i komitetach doradczych zakłada się parytet płci (50/50). Dodatkowo każde z ciał decyzyjnych oraz doradczych w swym składzie ma mieć eksperta/kę ds. gender.

Trzecim, niezwykle ważnym zaleceniem dla sektora badania i rozwoju (B+R) jest włączenie perspektywy gender/sex w analizy i treści z zakresu badań i innowacji. Oznacza to, że każda osoba aplikująca o dofinansowanie jest zobowiązana opisać, jakie analizy związane z gender oraz płcią biologiczną będą uwzględnione w proponowanym projekcie. Tematy z wyraźnym uwzględnieniem kwestii gender/sex będą priorytetowe.

Według Europejskiej Organizacji Badań Jądrowych (CERN) istnieją trzy podstawowe problemy, z jakimi należy się zmierzyć w procesie wyrównywania szans kobiet i mężczyzn w sektorze naukowo-badawczym.

Pierwsza kwestia dotyczy zachęcenia młodych kobiet do kariery naukowej. Tutaj niezwykle ważne jest zwalczanie stereotypów na wszelkich poziomach: społecznym, ekonomicznym, politycznym. Istotna jest również większa widoczność naukowczyń w mediach oraz podjęcie starań popularyzatorskich w zakresie promocji kariery naukowej, a co za tym idzie dostarczenie wzorców i mentorek dla młodych kobiet.

Innym zagadnieniem jest zwiększenia liczby kobiet zatrudnionych w nauce. W tym zakresie proponuje się wdrożenie anonimowych procesów rekrutacji, gdyż badania wskazują, że w wielu wypadkach komisje rozpatrujące wnioski aplikacyjne podświadomie sprzyjają męskim kandydatom, mimo podobnych lub wyższych kwalifikacji kandydatek. Istotne jest także wprowadzenie sprawiedliwych zasad dotyczących urlopów wychowawczych i rodzicielskich.

Ostatnim, niezwykle trudnym problemem, jest zatrzymanie kobiet w sektorze naukowo-badawczym. Tutaj można po raz kolejny przywołać kwestie programów mentorskich oraz promocję naukowej ścieżki kariery, temu może służyć organizacja spotkań naukowo-networkingowych dla kobiet. Poza tym konieczna jest szeroka dyskusja dotycząca kwestii gender podczas licznych spotkań naukowych. Pomogłoby to zarówno mężczyznom, jak i kobietom uświadomić sobie istotę problemu nierównowagi płci i podjęcie wspólnego wysiłku w kierunku rozwiązania powyższych problemów.

Ciekawe zalecenia dotyczące instrumentów niezbędnych dla osiągnięcia równowagi płci w sektorze naukowo-badawczym zostały sformułowane przez norweski Committee for Gender Balance in Research. Instrumenty te zostały podzielone na dwie zasadnicze grupy:
strukturalne, gdzie znalazły się między innymi: odpowiednia polityka personalna, akcja afirmatywna (pozytywna dyskryminacja), utworzenie centrów dziennej opieki dla dzieci naukowczyń, odpowiednia dystrybucja zadań administracyjnych (w tym uczestnictwo w procesie decyzyjnym), tworzenie baz danych ekspertek w określonej dziedzinie, aby promować specjalistyczną wiedzę i doświadczenia naukowe kobiet, zapobieganie przejawom molestowania seksualnego, doradztwo;
działania o charakterze indywidualnym, które mogą polegać m.in. na wsparciu finansowym dla projektów badawczych czy udziale w międzynarodowej wymianie naukowej, szkolenia w zakresie zarządzania instytucjami naukowo-badawczymi, aby większa ilość kobiet rozważyła ten rodzaj aktywności, projekty mentorskie, kampanie wśród studentek zachęcające do podjęcia przez nie kariery naukowej.

Z kolei w amerykańskim czasopiśmie naukowym „Nature” można odnaleźć sugestię, iż jedną z możliwości wyrównania reprezentacji kobiet i mężczyzn w sektorze naukowym jest wprowadzenie parytetów. Byłby to na przykład dobry sposób na zapewnienie młodym kobietom rozpoczynającym karierę w świecie nauki odpowiednich żeńskich wzorców i autorytetów. Niektórzy uważają jednak, że prowadziłoby to do sytuacji, w której promowane byłyby kobiety przeciętne lub wręcz mało zdolne. Jednak w tym rozumowaniu jest pewna nieścisłość. Kobiety i mężczyźni są jednakowo utalentowani. Skoro więc mężczyźni zajmują większość wysokich stanowisk, to ile „mało zdolnych” musi być wśród nich? Czy brak talentu u mężczyzn jest łatwiej akceptowalny niż u kobiet?

 

*Marta du Vall – politolożka, medioznawczyni.  Adiunktka  w Katedrze Medioznawstwa i Komunikowania Politycznego Krakowskiej Akademii.  Członkini Zespołu ds. Badań nad Nowymi Mediami i Dziennikarstwem Ośrodka Badań nad Mediami działającego przy Uniwersytecie Pedagogicznym w Krakowie. Prezeska zarządu Fundacji „Kobiety Nauki – Polska Sieć Kobiet Nauki”.